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人力資源 > 培訓體系

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數據統計顯示，在中國大陸地區，88.8%的企業實施了培訓效果一級（反應）評估，68.2%的企業實施了二級評估（學習），只有32.3%的企業做三級評估（行為改變），11.5%的企業開展了四級評估（業務）。培訓效果評估不足的主要原因是：培訓評估投入不足；培訓評估不夠全面；培訓評估方法單一；培訓評估缺乏系統管理。最重要的原因就是缺乏掌握培訓效果評估方法論的專業人士，這是目前困擾企業的瓶頸，也是本門課程的價值所在。 為了更好的進行企業培訓效果評估，取得培訓主管領導、培訓學員等相關人員的滿意，體現培訓工作的價值，通過本課程的學習，學員將掌握如何進行高效的培訓效果評估，以達到預期的培訓目標。

一級評估 反應目標： 課程材料的有用性； 課程內容與他們工作的相關性； 課程內容對當前工作的重要性； 課程中與衡量、評估和投資回報率相關的信息量； 將課程內容投入實際應用的意愿性； 向其它類似崗位人員推薦課程的主動性。 二級評估 學習目標： 確定是否需要加強衡量、評估和投資回報率分析； 根據全流程評估框架對結果進行分類； 確定并描述測驗類型； 至少能描述出六種收集數據的方法； 確定并分析無形衡量標準； 向各利益相關者溝通結果。 三級評估 行為改變： 為加強企業內部的評估而構建可信的業務案例； 針對具體課程制定評估計劃； 根據衡量和評估要求,更新內容政策／實踐； 選擇恰當的數據收集方法； 對數據收集和數據整合進行統一管理； 分析和解讀數據； 通過令人信服的方式展示評估數據。 四級評估 業務目標： 提高培訓課程的效果和效率； 擴大那些成功課程的實施范圍； 重新設計或停止實施沒有實際效果的課程； 與客戶和管理層建立有成效的關系； 做出更明智的學習投資決策； 增加學習和發展職能部門的影響力； 增加學習和發展部門對組織的貢獻,贏得更多尊重。

一天

大型企業人力資源部培訓負責人、培訓中心負責人； 中型企業主管領導、人力資源部經理等；企業大學教務部門負責人； 有3-5年企業培訓經歷的HR人員和對本領域感興趣的專業人士。

0前言

0.1課程目標

0.2支持工具

0.3團隊建設

0.4典型問題

1培訓評估理論

課堂評測：業務敏感度和培訓敏銳度

1.1中國企業培訓效果評估現狀

1.2評估理論

柯氏四級模型、投資回報率模型和全流程評估模型

1.3培訓評估計劃

1.4培訓評估的12條原則

1.5培訓評估價值鏈

資料分享：評估價值鏈

案例討論：制定本小組培訓項目的四級評估價值鏈

2培訓一級評估

2.1模塊目標

2.2一級評估問卷類型及內容

高強度問卷中強度問卷低強度問卷

2.3迷惑性反饋循環

2.4一級評估注意的問題

案例討論：一級評估結果數據分析與應用

3培訓二級評估

3.1模塊目標

3.2項目選取標準

3.3二級評估問題：有效性可靠性

3.4二級評估類型

知識類評估技能類評估態度類評估

3.5標準參考測試

案例分享：某學院考試試卷的失敗案例

3.6模擬測試六大類型

角色扮演

案例討論：制定本小組選定項目的二級評估方案

4培訓三級評估

4.1模塊目標

4.2數據收集方法

4.3數據來源與時間安排

4.4數據收集方法解讀

調查問卷訪談焦點小組現場觀察法績效合同

4.5提高數據回收的方法

案例討論：制定本小組項目的行為改變清單

5培訓四級評估

5.1模塊目標

5.2項目選擇標準

5.3目標制定原則與分類

硬指標軟指標

5.4數據收集方法：行動學習計劃表

5.5數據分離技術

對照組趨勢線估測

應用練習：應用數據分離技術對選定項目進行分析

6培訓評估報告

6.1模塊目標

6.2溝通原則與受眾

6.3報告匯報方式

6.4評估報告綱要

6.5評估報告簡版

6.6傳遞不利結果

6.7報告使用策略

 

課程標簽：人力資源、培訓質量管理、培訓效果評估